Ontslag op staande voet

Alles over ontslag op staande voet

Is een werknemer dusdanig over de schreef gegaan dat u als werkgever de arbeidsovereenkomst per direct wilt stoppen? Bijvoorbeeld wanneer een werknemer een greep uit de kas heeft gedaan of geweld heeft gebruikt? Een ontslag op staande voet is dan een mogelijkheid. Het is verstandig direct een advocaat in de schakelen. Bob Koppert van Koppert & De Jong adviseert u graag!

In een dergelijke situatie is het zaak dat u als werkgever voortvarend handelt. Wat moet u doen?

  • verzamel zoveel mogelijk informatie en doe grondig onderzoek (en schakel bijvoorbeeld een onderzoeksbureau in);
  • confronteer de werknemer met feiten en bewijsmateriaal;
  • de werknemer moet zijn kant van het verhaal kunnen doen. Hoor en wederhoor is belangrijk;
  • voor het dossier en een mogelijke procedure bij de kantonrechter is het belangrijk dat de werkgever een verslag maakt van dit gesprek. De werknemer hoort dit verslag te ontvangen en te ondertekenen voor gezien;
  • de werkgever laat de werknemer weten dat juridisch advies wordt ingewonnen. Het is verstandig om de werknemer op non-actief te zetten zolang het onderzoek/advies loopt.

Voortvarend handelen is belangrijk gelet op de voorwaarden die worden gesteld aan een geldig ontslag op staande voet.

 

Voorwaarden ontslag op staande voet

Ontslag op staande voet de zwaarste sanctie die een werkgever kan toepassen. Het dient daarom met allerlei waarborgen omkleed te zijn. Door een ontslag op staande voet eindigt het dienstverband immers direct. De werknemer wordt in principe geen WW-uitkering toegekend. Een dergelijk ontslag voldoet aan volgende strikte voorwaarden:

  • Er is een dringende reden.
  • Het ontslag moet per direct (onverwijld) worden gegeven.
  • De dringende reden moet de werknemer direct (onverwijld) worden medegedeeld.

Voldoet het ontslag op staande voet niet aan deze drie voorwaarden? Dan is het een ongeldig gegeven ontslag.

 

Onverwijldheid

Onverwijld is een ouderwetse term. Het komt erop neer dat u als werkgever snel moet handelen. Als het onderzoek is afgerond en juridisch advies is ingewonnen, wordt het ontslag zo spoedig mogelijk gegeven. De dringende reden (waarom het ontslag wordt gegeven) moet eveneens op de kortst mogelijke termijn bij de werknemer bekend zijn. Vaak wordt een ontslag op staande voet mondeling verleend. Vervolgens wordt het per bief formeel bevestigd.

Stel dat u er als werkgever achter komt dat een werknemer heeft gestolen uit uw magazijn. Een week later bespreekt u dit incident in het MT waarna u de leidinggevende van de medewerker een paar dagen later de opdracht geeft om de medewerker op staande voet te ontslaan. In dit geval is er geen sprake van een onverwijld gegeven ontslag op staande voet. Als werkgever handelt u verkeerd. Maar stel nu dat u deze werknemer direct op non-actief zet. Vervolgens geeft u een onderzoeksbureau de opdracht om een vergaand onderzoek te doen. Het bureau rapporteert twee weken later en de dag daaropvolgend wordt het ontslag verleend. Dit ontslag op staande voet voldoet dan wel aan de voorwaarde van onverwijldheid.

 

Dringende reden

Er moet een dringende reden zijn voor het ontslag. De werknemer moet weten waarom hij op staande voet is ontslagen. Dan kan de werknemer zich goed verweren tegen het ontslag. De inhoud van de ontslagbrief waarin u de dringende reden mededeelt aan de werknemer, komt heel precies. Deze dringende reden kunt u in een later stadium namelijk niet meer aanpassen of aanvullen. Wat is precies een dringende reden? De wet noemt enkele voorbeelden, zoals:

  • diefstal en verduistering;
  • het opzettelijk beschadigen van bedrijfseigendommen;
  • het beledigen en bedreigen van de werkgever of van collega’s.

Soms kunnen kleine gebeurtenissen al reden voor een ontslag op staande voet opleveren. Zogenaamde bagateldelicten kunnen dan een dringende reden voor ontslag zijn. Dit is bijvoorbeeld wanneer een supermarktmedewerker een blikje cola meeneemt dat over datum is. Dit wordt vaak gekoppeld aan het beleid van de werkgever. Een werkgever heeft misschien een zero-tolerance beleid en past dit beleid actief en consistent toe.

 

Bewijs werkgever

Gaat een werkgever over tot een ontslag op staande voet? Vecht de werknemer het ontslag aan? Dan moet de werkgever de dringende reden bewijzen en aantonen dat het ontslag onverwijld is gegeven. Voordat het ontslag wordt gegeven is het verstandig om met een advocaat arbeidsrecht alle feiten en omstandigheden goed door te nemen. Welk bewijs is er? Stel dat op een bepaalde dag een kasverschil in de kassa is geconstateerd en twee werknemers hebben die dag kassadienst gedraaid. De ene medewerker verklaart gezien te hebben dat haar collega geld in haar achterzak heeft gestopt. De bewuste collega ontkent geld uit de kassa te hebben gehaald. Is dit voldoende voor een ontslag op staande voet? Er is weinig bewijs en het is onwaarschijnlijk dat een dergelijk ontslag stand houdt bij de rechter. Zijn er echter camera’s in de ruimte? Dan is de bewijspositie van de werkgever sterker.

Soms wordt er in de praktijk toch overgegaan tot het verlenen van een ontslag op staande voet, ondanks dat het bewijs niet sterk is. Zo wordt een onderhandelingspositie gecreëerd zodat er alsnog met wederzijds goedvinden gesproken kan worden over een ontslag van de betreffende werknemer. In plaats van het verlenen van een ontslag op staande voet kan ook een ontbindingsverzoek worden ingediend bij de kantonrechter. De grondslag voor een dergelijk verzoek ligt dan in het ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer. Bob Koppert neemt als advocaat arbeidsrecht deze scenario’s graag op voorhand met u door.

 

Aanvechten ontslag

Als een werknemer op staande voet is ontslagen, zal de werknemer vaak niet voor een WW-uitkering in aanmerking komen. De werknemer zal binnen twee maanden nadat het ontslag is gegeven een verzoekschrift moeten indienen bij de kantonrechter. Dit is een vervaltermijn. Dat betekent dat als de werknemer binnen deze termijn geen verzoek aan de rechter heeft ingediend, het ontslag vast staat.

De werknemer kan het ontslag aanvechten en aan de kantonrechter vragen om het dienstverband te herstellen. Als de rechter de werknemer gelijk geeft, dan is er nooit een einde aan de arbeidsovereenkomst gekomen. De werkgever is dan met terugwerkende kracht het salaris aan de werknemer verschuldigd. Vaak zal de rechter ook de wettelijke verhoging over het salaris toewijzen. De werknemer kan er ook voor kiezen om zich neer te leggen bij het ontslag. Dat gebeurt bijvoorbeeld als de werknemer binnen afzienbare termijn een nieuwe baan heeft gevonden. Gaat de rechter met de werknemer mee en oordeelt de kantonrechter dat het ontslag niet gegeven had mogen worden, dan heeft de werkgever per definitie ernstig verwijtbaar gehandeld. De rechter kan dan een billijke vergoeding toekennen aan de werknemer.

 

Vergoedingen bij ontslag op staande voet

Is de rechter van mening dat de werkgever het ontslag op staande voet niet had mogen geven? Dan kan de rechter verschillende vergoedingen aan de werknemer toekennen:

  • de transitievergoeding
  • de billijke vergoeding
  • de vergoeding wegens onregelmatige opzegging

 

Billijke vergoeding

De billijke vergoeding is een vergoeding waarin tot uiting komt waarom de werkgever heeft gekozen voor de zwaarste sanctie binnen het arbeidsrecht. Omstandigheden als de leeftijd van de werknemer, de lengte van het dienstverband en bijvoorbeeld de te verwachten duur van het dienstverband als het ontslag er niet tussen was gekomen spelen een rol bij het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding. Geen enkele ontslag op staande voet is  hetzelfde. De wet geeft daarom geen rekensom, zoals bij de transitievergoeding.

Een ontslag op staande voet gaat direct in. Dat betekent dus dat de werkgever geen rekening houdt met de (wettelijke) opzegtermijn. Blijkt dat de werkgever het ontslag ten onrechte heeft verleend?  Dan is de werkgever de werknemer het salaris vanaf de ontslagdatum verschuldigd tot de dag waarop de werkgever het contract wel rechtsgeldig had kunnen opzeggen. Stel het ontslag op staande voet dateert van 2 juli terwijl er een opzegtermijn van twee maanden voor de werkgever gold, dan heeft de werknemer een loonvordering van 2 juli tot 1 oktober. Deze vordering kan de rechter in een procedure aan de werknemer toewijzen.

 

Schadevergoeding aan werkgever

Wanneer een werkgever een werknemer op goede gronden ontslaat, heeft de werkgever een dringende reden gegeven om tot het ontslag over te gaan. De wet bepaalt dat de werknemer de werkgever een schadevergoeding moet betalen. Deze hoogte van deze gefixeerde schadevergoeding is afhankelijk van de opzegtermijn die in de arbeidsovereenkomst is opgenomen. De werkgever moet een verzoek tot schadevergoeding op straffe van verval binnen twee maanden na het ontslag op staande voet hebben ingediend bij de rechter.

 

Meer informatie?

Het ontslag op staande voet is de meest vergaande maatregel in het arbeidsrecht en heeft  vergaande gevolgen voor de werknemer. Het is het raadzaam om altijd en tijdig contact op te nemen met een advocaat die gespecialiseerd is in het ontslagrecht. Wilt u meer weten of even sparren met een kop koffie? Neemt u dan contact op met Bob Koppert uw arbeidsrechtadvocaat in Almere en Lelystad.

 

Contact

× Advocaat nodig?