Ontslag werknemer

Alles over ontslag werknemer

U wilt een werknemer ontstaan. Hiervoor kunnen allerlei redenen zijn. Het is raadzaam om een advocaat arbeidsrecht te betrekken wanneer u een deugdelijk personeelsdossier wilt opbouwen. Bob Koppert helpt u graag wanneer u niet voor verrassingen wilt komen te staan bij de voorbereiding van een ontslag en een eventuele procedure. Doet zich een dergelijke situatie bij u voor en wilt u hierover graag sparren? Specialist Bob Koppert staat u graag te woord!

Er zijn verschillende manieren waarop een arbeidsovereenkomst kan eindigen. Deze zijn:

  • een beëindiging van rechtswege;
  • een beëindiging door het in werking treden van een ontbindende voorwaarde;
  • een beëindiging in onderling overleg met de werknemer;
  • een beëindiging door opzegging van de arbeidsovereenkomst;
  • een ontbinding van het dienstverband door de kantonrechter.

 

Einde arbeidsovereenkomst van rechtswege

Een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd eindigt van rechtswege door het verstrijken van de bepaalde tijd. Heeft de werkgever niet voldaan aan de aanzegverplichting?  En blijft de werknemer aan het werk? Dan wordt de arbeidsovereenkomst voortgezet tegen de eerder overeengekomen voorwaarden waarbij de arbeidsovereenkomst maximaal één jaar duurt.

 

Einde arbeidsovereenkomst door een ontbindende voorwaarde

Is er in de arbeidsovereenkomst een ontbindende voorwaarde opgenomen? Dan betekent dat het dienstverband per direct eindigt wanneer de voorwaarde wordt vervuld. Neem als voorbeeld een buschauffeur van wie het rijbewijs wordt ingevorderd. De buschauffeur zijn werk niet meer doen. De werkgever kan hem nu ontslaan als hierover een ontbindende voorwaarde in het contract is opgenomen.

Een ontbindende voorwaarde mag niet in strijd zijn met opzegverboden. Daarnaast mag de werkgever op geen enkele manier invloed uitoefenen op de ontbindende voorwaarde. De ontbindende voorwaarde moet objectief te bepalen zijn. De werkgever mag dit niet vaststellen. Een werkgever mag bijvoorbeeld niet overeenkomen dat de arbeidsovereenkomst eindigt bij slecht functioneren. Voorbeelden van ontbindende voorwaarden die een werkgever zou kunnen inroepen, zijn:

  • het niet kunnen overleggen van een Verklaring Omtrent het Gedrag;
  • het invorderen van documenten die nodig zijn om de werkzaamheden te kunnen verrichten, zoals rijbewijzen en certificaten;
  • het niet binnen een bepaalde tijd behalen van een diploma.

 

Einde arbeidsovereenkomst door overleg met werknemer

Om de arbeidsovereenkomst rechtsgeldig te kunnen beëindigen moet de werkgever kunnen aantonen dat sprake is van een redelijke grond. Ook moeten er geen herplaatsingsmogelijkheden zijn. Als deze grond aanwezig is, kan een werkgever een ontbindingsverzoek aan de kantonrechter voorleggen. Het is raadzaam om een voorstel voor een beëindiging van het dienstverband voor te leggen aan de werknemer.  Op deze manier kunnen goede afspraken worden gemaakt. Ook wordt de gang naar de rechtbank vermeden met alle kosten van dien. De definitieve afspraken over het ontslag worden vaak vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Wanneer een werknemer akkoord geeft, kan deze zich echter binnen 14 dagen bedenken en de overeenkomst ontbinden. Dit wordt de wettelijke bedenktermijn genoemd.

Waarmee moet u als werkgever rekening houden bij een beëindigingsvoorstel?

 

Een de arbeidsovereenkomst bevat vaak een opzegtermijn. Vaak is dat de wettelijke opzegtermijn (die afhankelijk is van de duur van het dienstverband). Soms komen partijen een afwijkende opzegtermijn overeen. Ook schrijft een cao soms een afwijkende opzegtermijn voor. Wil de werkgever de werknemer voor een WW-uitkering in aanmerking laten komen? Dan moet de werkgever de volledige opzegtermijn in acht nemen. Ook het UWV en de kantonrechter houden rekening met de opzegtermijn. Gaat de voorkeur uit naar een vlotte afhandeling? Zorg dan dat de opzegtermijn in het voorstel tot ontslag is opgenomen.

Een aantal aandachtspunten:

  • Denk aan praktische zaken zoals het inleveren van de bedrijfseigendommen (o.a. leaseauto) in het voorstel.
  • Het verstrekken van een getuigschrift is een wettelijk vereiste, maar er is verschil tussen een positief en een neutraal getuigschrift.
  • Overleg met de werknemer of er een vrijstelling van werk volgt (waarbij de vakantiedagen eerst worden opgemaakt) of dat de werknemer blijft werken.
  • Zorg ervoor uw werknemer begrijpt wat er gebeurt.
  • Stel een budget ter beschikking voor juridisch advies zodat de werknemer goed wordt geadviseerd over de situatie.
  • Tot slot is het belangrijk om af te spreken dat u als werkgever en werknemer niets meer van elkaar te vorderen hebben (finale kwijting). Dit om te voorkomen dat uw werknemer bijvoorbeeld twee jaar later nog stelt een loonvordering te hebben.

 

Einde arbeidsovereenkomst opzegging arbeidsovereenkomst

De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen als sprake is van een redelijke grond. Het UWV moet deze redelijke grond toetsen. Het kan gaan om:

  • het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van een beëindiging van de werkzaamheden van een onderneming.
  • het noodzakelijkerwijs laten vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van bedrijfseconomische omstandigheden (reorganisatie).

 

Als het UWV vindt dat de werkgever de werknemer op goede gronden wil ontslaan, dan geeft het UWV een ontslagvergunning afgeven aan de werkgever. Hierna kan de werkgever overgaan tot opzegging van het dienstverband onder toekenning van de transitievergoeding.

Is de werknemer het hiermee niet eens is? Bijvoorbeeld omdat de werkgever het afspiegelingsbeginsel niet goed heeft toegepast? Dan kan de werknemer de opzegging aanvechten bij de kantonrechter. Ook als een werknemer 104 weken arbeidsongeschikt is en de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever tijdens ziekte is geëindigd, kan de werkgever een ontslagvergunning indienen bij het UWV. Na verkregen toestemming van het UWV, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen en de transitievergoeding betalen. Is de werknemer het niet eens is met deze opzegging? Dan kan de werknemer in beroep bij de kantonrechter.

Einde arbeidsovereenkomst ontbinding kantonrechter

Als werkgever kunt u een  ontbindingsverzoek indienen bij de kantonrechter als sprake is van een reden tot ontslag die in de persoon van de werknemer is gelegen. De kantonrechter toetst of er een redelijke grond aanwezig is. Dit is bijvoorbeeld disfunctioneren of een verstoorde arbeidsverhouding. De werkgever dient deze redelijke grond aannemelijk te maken. Is de redelijke grond er niet? Dan kan de kantonrechter de arbeidsovereenkomst niet ontbinden.

Het opbouwen van een gedegen personeelsdossier is van groot belang. De kantonrechter kijkt naar de redelijke grond maar ook naar de herplaatsingsmogelijkheden. Als de werkgever onderbouwd kan aantonen dat deze er niet zijn, ontbindt de kantonrechter het dienstverband. Het is mogelijk dat de kantonrechter het ontbindingsverzoek afwijst van de werkgever maar wel ingaat op het tegenverzoek tot beëindiging van de werknemer. Zo’n verzoek is vaak gebaseerd op de grond dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld.

Heeft een werkgever bijvoorbeeld vergaande heimelijke maatregelen getroffen om het disfunctioneren van een werknemer aantonen? De kantonrechter kan van mening zijn dat de werkgever geen deugdelijke grond heeft aangetoond om de werknemer te ontslaan. De rechter kan ook van mening zijn dat het gedrag van de werkgever juist ernstig verwijtbaar is. De werkgever zal dan niet alleen de transitievergoeding aan de werknemer dienen te betalen, maar ook een billijke vergoeding kwijt zijn. Dit kunnen forse bedragen zijn.

 

Meer informatie?

Wilt u meer weten over uw rechtspositie? Neem contact op met Bob Koppert van Koppert & De Jong voor nadere informatie, advies en ondersteuning. Wij helpen u graag!

Contact

× Advocaat nodig?