Ontslagvergoeding

Alles over ontslagvergoeding

Hebt u als werkgever vragen over ontslagvergoeding ter voorbereiding op een ontslagkwestie? Of heeft u als werknemer een vaststellingsovereenkomst gekregen, maar vraagt u zich af of u wel krijgt waar u recht op heeft? Neem contact op met Bob Koppert, uw specialist in arbeidsrecht van Koppert & De Jong. Wij staan graag tot uw dienst!

Vanaf de eerste dag van de arbeidsovereenkomst bouwt een werknemer een vergoeding op. Wat betekent dit voor een werkgever? Zelfs wanneer de werkgever tijdens de proeftijd afscheid van de werknemer neemt, moet de werkgever de werknemer een zogenaamde transitievergoeding betalen.

 

Transitievergoeding

De transitievergoeding is afhankelijk van de hoogte van het bruto maandsalaris met bijbehorende emolumenten (zoals vakantiegeld, bonus, vergoeding voor overwerk) en de duur van het dienstverband. Voor elk gewerkt jaar krijgt de werknemer 1/3 bruto maandsalaris. Voor de resterende duur korter dan 1 jaar wordt de transitievergoeding naar rato berekend.

 

Kosten in mindering brengen tot transitievergoeding

Als werkgever kunt u transitiekosten en inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de transitievergoeding.

  • Transitiekosten:

Dit zijn kosten van maatregelen die genomen zijn om werkloosheid te voorkomen of het bekorten van de periode van werkloosheid van de werknemer. Voorbeelden hiervan zijn scholing, outplacement, coaching en het hanteren van een langere opzegtermijn waardoor de werknemer meer tijd heeft om op zoek te gaan naar een nieuwe baan.

  • Inzetbaarheidskosten:

Dit zijn kosten die verband houden met het bevorderen van een bredere inzetbaarheid van de werknemer op de arbeidsmarkt. Dit zijn bijvoorbeeld kosten voor een opleiding die geen betrekking heeft op de functie van de werknemer, maar wel kan bijdragen aan een betere positie op de arbeidsmarkt.

Wilt u als werkgever deze kosten in mindering brengen? Dan moet u aan een aantal voorwaarden voldoen. Voordat kosten zijn gemaakt moeten u ze bijvoorbeeld schriftelijk mededelen aan de werknemer. De werknemer moet ermee instemmen dat die kosten van de transitievergoeding af gaan. De kosten moeten specifiek gemaakt zijn ten behoeve van deze werknemer. Het mag niet gaan om loonkosten en de kosten moeten proportioneel zijn. Deze kosten moeten vervolgens gemaakt zijn of worden tijdens of na de periode waarover de transitievergoeding wordt berekend. Ook mogen de kosten door de werkgever niet verhaald kunnen worden op een derde. Naast deze voorwaarden gelden speciale bepalingen voor BBL-opleidingen.

 

Wanneer verplicht transitievergoeding betalen?

De werkgever is in een aantal situaties verplicht om aan de werknemer te betalen. Deze zijn:

  • ontslag tijdens de proeftijd;
  • niet verlengen van de arbeidsovereenkomst op initiatief werkgever;
  • opzegging door de werkgever na toestemming UWV;
  • ontbinding door de kantonrechter.

 

Transitievergoeding altijd verplicht?

Bij ontslag op staande voet hoeft vaak geen transitievergoeding te worden betaald. Vindt de kantonrechter dat het ontslag op staande voet onacceptabele gevolgen voor de werknemer? Dan kan de kantonrechter onder omstandigheden alsnog een transitievergoeding toekennen. Soms komt er tijdens de ontbindingsprocedure bij de rechter vast te staan dat de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. Dan is er eveneens geen transitievergoeding verschuldigd. Dit zijn bijvoorbeeld gevallen als het plegen van fraude of het meerdere malen overtreden van regels terwijl de werknemer daarvoor gewaarschuwd was.

 

Billijke vergoeding

Is er gebleken dat de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld waardoor de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbindt? Dan is de werkgever naast de transitievergoeding ook een billijke vergoeding aan de werknemer verschuldigd. De hoogte van deze vergoeding staat op voorhand niet vast zoals wel het geval is bij de transitievergoeding. Bij de bepaling van de hoogte van de billijke vergoeding dient rekening te worden gehouden met alle omstandigheden van het geval en dus ook met de ernst van de gevolgen van het ontslag van de werknemer. Het is aan de werknemer om te onderbouwen hoe hoog die billijke vergoeding dient te zijn. Als een werknemer niet zo ver van zijn pensioengerechtigde leeftijd verwijderd is en het voor de hand zou hebben gelegen dat de arbeidsovereenkomst tot het pensioen zou hebben voortgeduurd, dan kan bijvoorbeeld het gederfde inkomen als billijke vergoeding worden gevorderd.

 

Gefixeerde schadevergoeding

Als de arbeidsovereenkomst wordt opgezegd, zullen zowel werkgever als werknemer een opzegtermijn in acht moeten nemen. De opzegtermijn voor de werknemer is vaak één maand, die voor de werkgever is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Overigens kunnen over de duur van de opzegtermijn andere afspraken worden gemaakt en is afwijking bij cao mogelijk.

Als één van de partijen geen rekening houdt met de opzegtermijn en de arbeidsovereenkomst opzegt, staat in de wet dat de opzeggende partij een schadevergoeding moet betalen aan de andere partij. Die schadevergoeding is de gefixeerde schadevergoeding en staat gelijk aan het bedrag aan loon dat voldaan had moeten worden tot de datum waarop een rechtsgeldig ontslag mogelijk was geweest.

Om een voorbeeld te geven, stel de werknemer heeft een opzegtermijn van twee maanden, maar zegt per 1 februari de arbeidsovereenkomst op. De werknemer had eigenlijk op z’n vroegst per 1 april kunnen opzeggen. Doordat de werknemer dat niet heeft gedaan, is de werknemer schadeplichtig geworden en moet hij aan de werkgever twee maandsalarissen inclusief vakantietoeslag als vergoeding betalen. Overigens geldt dit ook omgekeerd. Als de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder daarbij de (juiste) opzegtermijn mee te nemen, dan is ook de werkgever schadeplichtig geworden waardoor de gefixeerde schadevergoeding betaald moet worden. 

 

Meer informatie?

Het arbeidsrecht kent verschillende vergoedingen bij ontslag. Hebt u als werkgever een vraag ter voorbereiding op een ontslagkwestie? Hebt u van uw werkgever een vaststellingsovereenkomst gekregen, maar vraagt u zich af of u wel krijgt waar u recht op heeft? Belt u dan gerust met een advocaat arbeidsrecht van Koppert & De Jong. Wij helpen u graag verder.

 

Contact

× Advocaat nodig?