Zieke werknemer

Alles over een zieke werknemer

Hebt u een zieke werknemer? Dan wilt u natuurlijk graag weten waar u aan toe bent. Zo bent u bijvoorbeeld verplicht om twee jaar lang het salaris door te betalen. In de arbeidsovereenkomst of in een toepasselijke cao staat hoeveel salaris u tijdens ziekte moet betalen. Tijdens ziekte wordt de werknemer beschermd tegen ontslag. Er geldt een zogeheten opzegverbod tijdens ziekte. Is de werknemer twee jaar ziek geweest? Dan mag u als werkgever de arbeidsovereenkomst opzeggen. U moet dan een transitievergoeding aan uw werknemer betalen. Als werkgever moet u tijdens ziekte zowel het salaris betalen als ook een transitievergoeding aftikken na twee jaar arbeidsongeschiktheid. Om deze reden kunt u bij het UWV compensatie vragen. Bob Koppert ondersteunt u graag bij al uw vragen over zieke werknemers.

 

Re-integratie

Een zieke werknemer moet worden gere-integreerd bij de werkgever. De werkgever moet de richtlijnen volgen bij ziekteverzuim. Dat betekent onder andere dat werkgever en werknemer in overleg met de bedrijfsarts moeten kijken naar mogelijkheden om het eigen werk te doen. Is dat niet mogelijk? Dan moet gekeken worden naar aangepast binnen de eigen organisatie. Dit heet het eerste spoor. Het tweede spoor (re-integratie bij een andere werkgever) wordt vaak in het tweede ziektejaar ingezet. Soms vindt dit eerder plaats wanneer de eigen werkgever geen mogelijkheden voor re-integratie heeft.

 

Loonsancties tijdens ziekte

Is uw werknemer twee jaar ziek? Dan beoordeelt het UWV bij de WIA-aanvraag of u als werkgever voldoende inspanningen heeft gedaan voor de re-integratie. Daarom is het van belang dat u uw werknemer bij de les te houdt. Oordeelt het UWV bijvoorbeeld dat u als werkgever onvoldoende heeft gedaan om de werknemer te laten re-integreren? Dan kan het UWV een loonsanctie opleggen. Dat betekent dat u na het tweede ziektejaar nog een derde ziektejaar moet doorbetalen. U mag de werknemer dan ook niet mag ontslaan. Hebt u als werkgever te maken hebt met een werknemer die niet wil meewerken aan de re-integratie? Dan kunnen sancties getroffen worden. Als werkgever kunt u het salaris van de werknemer opschorten of stopzetten.

 

Loon opschorten of loonstop?

Een maatregel als salaris opschorten of stopzetten moet schriftelijk én juist worden aangezegd  (tip: verstuur dit soort brieven per aangetekende post). Doet u dit als werkgever verkeerd? Dan komt dit u in de procedure duur te staan. Twee mogelijkheden:

  • Opschorten salaris:

Het opschorten van salaris past u als werkgever toe wanneer u niet in staat bent te controleren of de werknemer wel recht heeft op loon. Denk bijvoorbeeld aan het geval dat een zieke gemelde werknemer niet komt opdagen bij het spreekuur van de bedrijfsarts. In zo’n geval kunt u niet checken of de werknemer echt ziek is. Het is niet verstandig om dan direct de loonbetaling op te schorten. Wij adviseren om een nieuwe oproep voor de bedrijfsarts te doen en de werknemer daarbij aan te geven dat het salaris bij niet verschijnen zal worden opgeschort.

  • Stopzetten salaris:

Als werkgever kunt u het salaris stopzetten wanneer een werknemer de genezing belemmert of niet echt ziek is. Een zieke werknemer met knieklachten die vervolgens wel een marathon loopt, is hiervan een voorbeeld. U kunt het loon ook stopzetten als de werknemer weigert in het kader van de re-integratie passende maatregelen te treffen.

 

Ziek uit dienst

Hierboven is aan de orde gekomen dat het UWV een loonsanctie kan opleggen. Dit kan bijvoorbeeld wanneer de re-integratie niet goed verloopt en dat u als werkgever kan worden verweten. Het komt voor dat een werknemer met een contract voor bepaalde tijd ziek wordt. Als werkgever hebt u dan wellicht geen zin in re-integratie omdat het contract met de zieke werknemer toch afloopt. Dit is echter zonder risico’s.

Gaat een werknemer ziek uit dienst vanuit een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd? Dan zal de werknemer vaak een Ziektewet-uitkering aanvragen bij het UWV. Het UWV beoordeelt dan ook hoe de re-integratie is verlopen. Vindt het UWV dat u als werkgever de re-integratie heeft laten liggen? Dan kan het UWV beslissen dat u als werkgever (een deel van) de door het UWV te betalen Ziektewet-uitkering moet betalen. Dat kan dus een kostenpost opleveren waarmee u als werkgever wellicht geen rekening hebt gehouden.

Een zieke werknemer die uit dienst gaat kan ook andere financiële gevolgen hebben. De gedifferentieerde premies WGA en Ziektewet kunnen mogelijk worden verhoogd.

Tip: Hebt u een zieke werknemer met een contract voor bepaalde tijd? Is deze nog steeds ziek is aan het einde van de arbeidsovereenkomst? Soms is het verstandiger en mogelijk financieel voordeliger om het dienstverband te verlengen in plaats van het contract niet te verlengen.

 

Ontslag zieke werknemer

Hebt u te maken met een zieke werknemer en wilt u weten wat uw rechtspositie als werkgever is? Kopper adviseert graag! Gedurende de eerste twee ziektejaren geldt een opzegverbod en wordt de werknemer beschermd. Dat betekent dat u als werkgever de arbeidsovereenkomst niet kunt opzeggen. Pas na 104 weken arbeidsongeschiktheid kunt u bij het UWV toestemming vragen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

Soms zijn er echter situaties dat de kantonrechter de arbeidsovereenkomst toch kan ontbinden. Houdt de reden van beëindiging (bijvoorbeeld een bedrijfssluiting of redenen die in de persoon gelegen zijn) geen verband houdt met een opzegverbod? Dan kan de kantonrechter een einde maken aan het dienstverband. Zijn er omstandigheden van dien aard dat het beter is de arbeidsovereenkomst in het belang van de werknemer te eindigen? Ook dan kan de rechter overgaan tot een ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Dat laatste kan zich bijvoorbeeld voordoen bij een zieke werknemer waarvan gezondheidstoestand alleen maar verslechtert door de druk van de arbeidsovereenkomst.

 

Zieke werknemer en vaststellingsovereenkomst

Zolang een werknemer nog in de eerste twee ziektejaren zit, is de werknemer verzekerd van loonbetaling. Stuurt u als werkgever tijdens ziekte aan op een beëindiging van het dienstverband (wat mogelijk in strijd is met het goed werkgeverschap) door het sluiten van een vaststellingsovereenkomst? Dan is het erg lastig voor de zieke werknemer om daaraan mee te werken.

Dit komt doordat het UWV kan oordelen (bij een WW-aanvraag door de werknemer) dat de werknemer ziek was toen de vaststellingsovereenkomst werd getekend. Werkt een werknemer tijdens ziekte mee aan het beëindigen van de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte? Dan zal het UWV stellen dat de werknemer een benadelingshandeling heeft gepleegd. De werknemer had immers 104 weken recht op loon. Door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst vraagt de werknemer ten onrechte een uitkering aan bij het UWV. Het UWV zal deze uitkering vaak weigeren. Het gevolg hiervan is dat werknemer geen loon meer ontvangt, maar ook geen uitkering krijgt.

 

Zieke werknemer zegt op

Soms zegt een zieke werknemer zelf de arbeidsovereenkomst op. Hierop moet u als werkgever erg letten! U kunt niet volstaan met het accepteren van de opzegging. Het gevolg van het opzeggen van de arbeidsovereenkomst is dat de werknemer geen recht heeft op een WW-uitkering. Dit zal altijd het oordeel van het UWV zijn. De werknemer staat dan met lege handen. Het is belangrijk dat u als werkgever zeker weet dat  de werknemer achter zijn opzegging staat. Daarnaast moet u als werkgever weten dat u uw werknemer actief wijst op de gevolgen van de opzegging en dat hij of zij geen aanspraak kan maken op een uitkering.

Tip: wijs uw werknemer schriftelijk op de gevolgen.

Heeft uw werknemer zich bijvoorbeeld ziek gemeld vanwege psychische klachten? Dan is de zieke werknemer mogelijk niet in staat de gevolgen van de opzegging te overzien.  Als werkgever wilt u natuurlijk zoveel mogelijk uitsluiten dat de werknemer in een later stadium de opzegging intrekt. Het kan verstandig zijn om deze werknemer eerst naar de bedrijfsarts te sturen. Ook is het verstandig de bedrijfsarts op de hoogte te brengen van de voornemens van de werknemer wat betreft het beëindiging van het contract. Verstrek de werknemer eventueel een budget voor juridische bijstand zodat de werknemer advies over zijn rechtspositie kan inwinnen.

 

Meer informatie?

Hebt u vragen over de re-integratie van uw zieke werknemer? Of wilt u eens sparren of het toch mogelijk is om afscheid te nemen van deze zieke werknemer? Neemt u dan vrijblijvend contact op met Bob Koppert, advocaat arbeidsrecht van Koppert & De Jong.

 

Contact

× Advocaat nodig?